リーダーのマネジメント

チームを率いているリーダーの方が、全て自分の考え方でマネジメント行為を実施する場合がありますが、リスクが想定されます。
そのマネジメント手法は、過去においてリーダーの方が身に付けた経験、正しいと判断した概念的なルールなどによって、マネジメント行為を行う場合が考えられます。

分かりやすくいえば、過去に培ってきた経験能力によってマネジメントを行うということです。
そしてリーダーはメンバーに対しても、統一感を持って服従を求める場合も多いようです。

リーダーのマネジメントで一番に意識すべきことは、会社から一定の裁量権を持ってメンバーのマネジメントを行う立場として、会社の成長、メンバーの成長にとって価値ある指導、変化への対応能力、業務推進力などへの取り組み成果の期待です。

つまり本来、メンバーの主体性や積極性を引き出し、成長のためのリード役とかサポート役に務め、会社貢献につながる成果を出すのが、リーダーに求められる期待値といえます。

当然、リーダー自身の成長も期待するところです。
しかし、リーダーの方の認識レベルには、実際のところ業務内容の特性もあったりして、いろいろと取り組みに差があるのが実情です。

会社側にもリーダー選任にともない、育成の観点からサポート対応が求められます。
それは、リーダーになった方が、会社からのサポートによりマネジメント教育、また研修などを受けられる環境を適切に整えることです。

例えば、ある日会社より突然来月からリーダー職を命じられ、3人のメンバーの面倒を見るようにと言われたらどうでしょうか！
当然、驚き混乱もすることが予想されます。　
しかし、現実的には一般の会社でも頻繁に発生している事象なのです。

一般社員からマネジメントの立場に変わるということは、ビジネス上の立ち位置としては、大きく業務内容、マインドセットの変更などが求められます。
そのことに対する育成、指導については会社側も認識し、サポートが立ち上がり時期の段階では特に必要性があります。