パフォーマンスコンサルティング［能力開発］ 離職対策
離職率に対しては傾向分析だけで終わらないことが重要
一般的な傾向として、入社3年以内に離職する原因としてはどうでしょか。
1. 本人のビジネスに取り組むべきスタンスが個人主義（主観的）の傾向が強い。
2. 本人への目標達成、業務スキル向上に対して、会社側（上司）が適時関与しサポートが十分でない。
3. 本人の勤務環境に対する不満、このままでは自己成長できるのか不安、また会社の成長性が疑問。
上記が傾向として上げられますが、NO1が問題として上がった場合は、会社側としては説得するには難しい局面が予想されます。
つまり、交渉の起点となる問題が「個人の事情」だから、会社としては説得材料が乏しいのです。
但し、
実はNO1が問題であったとしても、NO2、NO3が関連しているケースが結構多いのです。
その場合、会社側としては対応策を講じることが現実的に可能になります。
本人との話し合いの時に、既にビジネスマインド形成が一定レベル構築されていれば、お互い建設的な会話が可能になるでしょう。
価値基準の刷り合わせによる効果
会社というのは組織体で、その基本となす構成は社員により支えられています。
経営側、社員側の双方の思考、意識の価値基準が一定値において意識共有されていれば、業務を進めて行く課程での各問題に関しても、円滑な関係性を維持し発展させていく可能性があり、会社に対する帰属意識も高まります。
また、その効果は社内に関わらず社外に向けても関係構築に良い影響を与え、会社、社員にとっても成長機会として価値の創出につながっていきます。
《入社後3年の定着率を飛躍的に伸ばす方法》
１．ビジネス環境への適応力
《ビジネス社会に適応するための自己概念の構築》
・ビジネスは1人では成り立ちません、最初に取り組むべきことは、ビジネスは組織（チーム）活動であるという、あたり前の基本概念を備えることから始まります。
このことは個人、複数の事業体の区別なく備えることが必要条件です。もし1人しか存在しないビジネス環境（世界）があったとしたら、ビジネス自体の概念はありません。
新人・若手社員のビジネスに取り組む感覚は、個人思考とビジネス思考との違いに、大きな戸惑いギャップを感じることが多いのです。
例えると陸地と海ぐらいの違いがあり、陸地では自由に走り回ることができますが、海ではまったく走り廻ることができなく溺れてしまいます。
自身の成長、達成は、組織活動を通してのみ実現することが可能で、新たにビジネス上の自己概念の構築が不可欠なのです。
２．貢献感、成長実感
《共通認識》
所属企業だけでなく、顧客へのつながりが認識できる貢献感が重要になります。
また、キャリアアップについては本人へのフィードバック、及び成長測定基準の共通認識が重要になります。
一般的に企業では人事考課制度があり、運用されているケースも多くあると思います。
この場合、企業価値と定義している評価項目は、必ずしも本人の成長実感に値するものと一致しない場合もあり、本人との間で認識の乖離が発生し、どのように共通認識を合わせていく事ができるかがポイントになります。
例えば、高評価で上司評価は良かったのに、以外にも本人は成長実感を持っていないこともあります。
離職対策の観点からも、この状態を放置しておくことは適切とはいえません。
３．対人関係
《信頼関係の共有》
初期成長段階では、何事もコミュニケーションから教わることが殆どです。
特に、新人クラスではコミュニケーションによって、業務を習得し立ち上げて行くことが可能になります。
逆に言いますと、コミュニケーションでしか業務を立ち上げて行くことができ、明確なコミュニケーションによる意思疎通は何よりも重要と言えます。
新人・若手社員の立ち上りスピードは、明確なコミュニケーション・レベルに比例すると言ってもよいくらいです。
正確なコミュニケーションが取れなければ、正しい考え方に行き着けないので、無駄なエネルギーを放出することに成りかねません。
対人関係の核となる要素は、明確なコミュニケーションが重要と言えます。
入社後3年の定着率を飛躍的に伸ばすことにより、社員がそれぞれ関わる業務に対して、業務遂行能力が高まり、やりぬく役割と責任を自覚する。
離職率改善の観点から企業価値向上、並びに組織力強化にフォーカスした、ソリューション・プログラムを提供しており、
企業成長、利益向上、働き方改革の観点からも効果性を発揮が期待できます。